⑺、原告雖主張外送員具高度可取代性、無需親自履行（本院卷一第95頁）。 惟查，正因數位勞動平臺（digital labor platform）所招募或使用的外送員的技術門檻較低，可取代性較高，為了避免僱主濫用其優勢地位，對於外送員產生剝削勞動力而不提供勞動保護的不良後果，國家對於此等外送員更值得給予勞動法令的保護。 又查，原告要求外送員不應登入、使用非本人的帳號，亦不可出借帳號給他人使用。 僅可使用帳號登記車輛，若有變更車輛需求，請於帳號內進行設定，有新手指南可參，均如前述（訴願卷一第98頁、本院卷一第122頁）。 ⑷、原告而非易得公司在事實上纔是對外送員進行審核與訓練，要求外送員提供銀行帳戶以利匯款，自備機車以利提供送餐服務等，外送員提供外送服務的過程遇到任何問題時，是向原告的客服中心、線上專員或服務中心現場專員求助。 保溫袋破損也需要至各城市合作夥伴中心負擔1,000元耗材費，由專員為外送員更換（原處分卷第17-42頁，訴願卷一第95-142頁、本院卷一第 頁）。
訴願人於110年9月28日勞動檢查後，始以110年10月12日陳述意見書提出將孫君等4人110年6月至8月份工資項目區分正常工時工資及延長工時工資之薪資表，核屬事後改善行為，尚難免責。 ⑻、原告雖又主張外送員可同時使用其他外送平臺，無競業禁止之限制（本院卷一第95、98頁），108年12月至109年5月為例，每位外送員平均報酬介於11,000元至13,000元，難以維持生活，可見多數外送員另有正職或同時使用其他平臺接單（本院卷三第198頁）。 惟查，在「遵循服務規範及流程」方面，要求外送員勿經由任何形式與管道私下攬客，影響UBER與Uber Eats平臺。
依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 勞動基準法第23條規定：
至於原告受貨運公司委託對外送員在執行外送工作上給予若干建議或說明，部分係為執行法規之要求，其餘部分應理解為定作人對承攬人之必要工作指示，不應反客為主地認為此係兼有承攬性質之僱傭契約。 指導原則與檢核表整理25項判斷勞動契約從屬性之參考因素，其內容綜合釋字第740號解釋、法院判決及行政機關關於勞動契約認定標準之函釋，故亦得作為本件判斷外送員是否成立勞動契約之參考依據。 其中，指導原則「二、」表示：「法律關係是否為勞動契約…依從屬性之高低實質認定」，檢核表「二、」亦表示：「整體檢核，符合項目越多者，越可合理推論趨近於勞動契約」，可知勞動部亦認為應具備相當程度之從屬性始能成立勞動契約。 指導原則與檢核表雖係於本件勞檢（108年10月25日）後才發布，惟核其性質應屬行程法第159條第2項第2款所定之解釋性行政規則。
- 但因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工於休息日工作之必要
者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 - 按勞動基準法規定，一切勞僱關係均應適用勞動基準法。
- 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 - 僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。
- 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。
外送員就此而言，對於工作時間、時段等勞務給付方式的支配自由甚低，且無需自行負擔工作完成所涉之企業風險，此與承攬契約是當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬（參照民法第490條），承攬契約的債務人因此無人格從屬性且有經濟上獨立性的特徵明顯不同。 依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 況且，本院是從人格、經濟、組織上從屬性、親自履行等各個層面綜合觀察而依事實優先原則認定原告與系爭外送員之間有勞僱關係，並不侷限於人格上從屬性的單一面向。 中央主管機關指定之行業，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞
資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：
一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時
，不受前條第二項至第四項規定之限制。 二、當日正常工作時間達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。 三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第
一項之限制。
依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 勞動基準法適用
違反上述置備勞工工資清冊之規定，依勞基法第79條，處新臺 … 「僱主應置備勞工出勤紀錄，並保存五. 年1。」）。 外，亦將出勤紀錄保存年限自1年修正為「5年」，以契合工資清冊應保存5年之規定，避. A：勞工赴事業單位工作，因臺電公司停電致僱主宣佈停工休息，該日停工因不可歸責於勞資雙方，故工資如何發給，可由勞資雙方協商。 僱主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。
- 派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。
- 至於工資之給付，該法第22條規定以法定通用貨幣為之，但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付。
- 然而，針對已註記於A公司人事管理系統的離職員工獎懲紀錄，員工離職後繼續保存個人資料部分，因A公司與已離職員工之間已無契約關係，無法以第19條第1項第2款作為合法事由，必須另尋合法事由。
- 切勿自行打開重行包裝以免食物變質腐敗、責任難以區分。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康
及福祉。 勞工有左列情形之一者，僱主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使僱主誤信而有受損害之虞者。 二、對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未準易科罰金者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他僱主所有物品，或故意洩
漏僱主技術上、營業上之祕密，致僱主受有損害者。 依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 您即將離開本站，並前往僱主是否要給勞工「工資明細」（薪資單）？ – 臺北市政府勞動局
⓷、請遵循訂單內容，將餐點送至顧客指定地點。 ⓸、請確認餐點交付對象，並於確實送達客戶後再點選完成行程。 ⓹、若抵達後無法聯繫顧客，請使用倒數計時器，切勿擅自取消行程。 ⓺、為避免消費爭議，疊單者請詳加確認送餐內容與對象，並留意其他待送餐點避免遭偷竊或受污染。 ⓻、交付餐點時，請從保溫袋取出後直接遞送給顧客，以避免餐點受陽光直曬、雨淋等外部污染可能。 ⑥、此外，在接案流程的說明，要求上線接案時，請勿穿著露趾拖鞋（雨天除外）與無袖背心。
依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 勞動事件法性質
如果類比來看，這些外送平臺不斷跳出給外送員「選擇」的「接單」，當然是更像是「指示」，除非你不想要「這口飯」。 臺灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師，有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗，現為執業律師，以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域，目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。 如不服本訴願決定，得以新北市政府為被告機關，於決定書送達之次日起2個月內向臺北高等行政法院(臺北市士林區福國路101號)提起行政訴訟。 本網站之圖片、文章等內容，屬著作權人擁有，任何人未經授權同意，不得以任何形式予以利用、使用、轉載、散佈、出版或傳播，違者依法追究責任。
依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: Q8. 公司對於離職員工的資料該如何處理才符合個資法？
臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為「定期契約」；有繼續性工作應為「不定期契約」。 8.勞動基準法第二條第四款規定，平均工資由計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 僱主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項
目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、
契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，
並送主管機關備案。 前項技術生如為未成年人，其訓練契約，應得法定代理人之允許。
依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 法規叢書案例
內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放
假日，均應休假。 中華民國一百零五年十二月六日修正之前項規定，自一百零六年一月一日
施行。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列
股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利
。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政
院覈定之。 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，由中央主管機關另
以辦法定之。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 出勤紀錄置備後應保存多久？是否一定要以打卡紀錄為主？
第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因
，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必
要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內
以命令調整之。 但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價
應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 但法令另有規定或勞僱雙方另有約定者，不在
此限。 本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。 依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。
依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 勞動條件
第一項正常工作時間，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年2025 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
勞工在同一僱主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予
特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。 但僱主基於企業經營上之急迫需求
或勞工因個人因素，得與他方協商調整。 僱主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定
排定特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，僱主應發給工資
。
但因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。 僱主依前項但書規定變更休息時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得為之。 僱主僱用勞工人數在三十人以上者，應報當地主管機關備查。
依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 工資推定影響
而實務、學說向來認為解釋性行政規則係闡釋法規之含義，其效力附屬於法規，故原則上應自法規生效時起適用，此有大法官釋字第287號解釋、學者吳庚及陳敏之見解，以及最高行政法院56年度判字第212號判決意旨可資參照。 故指導原則與檢核表應自勞基法生效之日即73年8月1日起適用，自得適用於本件原處分。 被告以最高法院81年度臺上字第347號民事判決，主張只要有部分從屬性即成立勞動契約云云，顯屬謬論。 17.根據勞基法第70條規定，僱主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、例（休）假、工資、津貼及獎金、考勤、請假、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償等相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示之。
依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 僱主一定要設置出勤紀錄嗎？
由前兩次勞檢要求之資料中包含：工作規則；勞資會議資料；10位外送員之合約書、管理規範、基本資料、外送服務時段紀錄、報酬紀錄、承攬管理執行情形等資料；第一次勞檢所詢38個問題以及第三次勞檢所詢3個問題可知：系爭三次勞檢查覈之重心均係「原告與外送員間是否有勞僱關係？」。 系爭三次勞檢執行完畢後，迄今被告未曾核發勞檢結果通知書，亦未為任何移送裁罰之作為。 如系爭三次勞檢中，有任何一次被告認為原告與外送員間具勞僱關係，必定會如同本件一樣，核發勞檢結果通知書，確認原告與外送員間有僱傭關係，並命原告為外送員履行提撥勞退金等僱主義務，並移送相關機關裁罰。 惟系爭三次勞檢後，被告均未核發勞檢結果通知書，亦未為任何移送裁罰之作為，由此可知，被告根據該三次勞檢之調查結果，顯然已不認為原告與外送員間具勞僱關係。 本件之爭點厥為「系爭外送員與原告間是否有勞動契約」，成立此點之要件有二：1.系爭外送員外送事宜之契約存在於其與原告之間；2.該契約係勞動契約，即外送員之工作特性具有高度從屬性。
依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年在勞動基準法重點概要 – 勞動部職業安全衛生署的討論與評價
再者，勞動基準法第23條第2項規定僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入，工資清冊應保存五年。 上述勞動基準法之規定應屬個人資料保護法第19條第1項第1款「法律明文規定」之合法事由，A公司基於特定目的，蒐集或處理已離職員工個人資料，應為合法；且A公司繼續保留離職員工之資料至離職後五年，係履行其法定義務所必要，依個人資料保護法第8條第2項第2款得免告知當事人。 A：關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，僱主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。 但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。 前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 雖然阿華和正職員工約定工作時間為8 小時，另有1 小時休息時間，但有時因為.
以系爭外送員為例，依其等108年9月接單情形統計表（參原證8）可知，其等之接單率（接單次數／派案次數）僅21%至27%，拒單率超過70%。 如外送員係勞工（僅假設），如何可能10件工作裡拒絕超過7件，且無任何處罰？ 依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年 此證外送員對於是否接單具備極高之自主性，顯非勞工。 ⑴、是否接單、外送時間長短、何時於何地外送均得自主決定，不受原告或貨運公司之干涉，無須打卡，不工作亦無需請假。
依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年在ptt上的文章推薦目錄
例如2010年5月份工資，僱主於2010年6月10日給付者，該月份工資清冊應保存至2015年6月10日止。 依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年2025 若有投保勞工保險，則僱主甚至應將工資清冊保存至勞工離職之日起五年。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，僱主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條之限制。 基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。 第二項之規定金額、基金墊償程序、收繳與管理辦法及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。
依勞動基準法第23 條新規定的用意，旨在要求僱主應提供工資「各項目」計算方式明細（也就是俗稱之薪資單、薪資袋等）給勞工，其中應包含 … 「勞工名卡」為記載勞工之相關基本資料，以達僱傭關係之專屬性原則。 此類勞動關係文書，其中證明勞動關係存在，便是勞工名卡，獎懲紀錄固屬勞工名卡之範圍。 勞動基準法之第 23 條第 2 項：僱主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。
依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 前往 僱主是否要給勞工「工資明細」（薪資單）？ – 臺北市政
相信沒有任何一位企業人資，願意冒員工個資外洩的風險。 那麼有人會問到：求職者算不算是實體法上的勞僱關係呢？ 不過求職者在招募的時候受到就業歧視，或是性別不平等的對待時，求職者是可以適用勞動事件法，向招募求職者主張權利。 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。
依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年在裁判選輯及評釋：行政 – 全國律師聯合會的討論與評價
108年10月25日勞檢時，原告代理人郭瑋萍律師明白表示：系爭外送員與黃員之合約及從事外送工作之方式均相同，此有當日談話記錄可證。 由被告於本件舉證時均援引所有外送員均適用之新手指南、易得外送員合約、及張竣凱之談話記錄，且從未特別針對系爭外送員舉證可知，被告自己亦認為所有使用系爭軟體外送之外送員工作模式與特性均相同，黃員與系爭外送員自不例外。 被告現在卻稱黃員案與本件不同云云，顯自相矛盾。 本件起因於108年10月13日數起外送員車禍死亡案例（一起為系爭平臺即黃員案，其他為其他平臺）引起社會大眾之關注，被告於108年10月14日對原告勞檢，在勞檢還在進行中時，即於當日火速向媒體公佈外送員與原告間有勞動契約。 惟系爭服務係新型商業模式，原告與貨運公司及外送員間之法律關係複雜，需花費相當時間始能確認。 被告未及瞭解相關事實及審閱相關文件，甚且於勞檢還未做完時即向媒體定調，實屬率斷，顯係基於媒體與輿論壓力所為之政治決定，欠缺實質之法律基礎。
依勞動基準法規定僱主應置備勞工工資清冊並應保存幾年: 僱主保存勞動關係文書之時限與義務
僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退
休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。 金融機構辦理核貸業務，需查覈該事業單位勞工退休準備金提撥狀況之必
要資料時，得請當地主管機關提供。 金融機構依前項取得之資料，應負保密義務，並確實辦理資料安全稽覈作
業。 前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵
行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。 但超過十五年之工作年資，
每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。